MOBBINGUL. HARTUIREA LA LOCUL DE MUNCA. Culegere de jurisprudenta

Mai multe detalii MOBBINGUL. HARTUIREA LA LOCUL DE MUNCA. Culegere de jurisprudenta

Prezentul volum reuneste o parte dintre cele mai semnificative hotarari judecatoresti pronuntate de instantele romanesti în domeniul mobbingului.

Hartuirea la locul de munca (mobbing) poate fi definita drept orice conduita abuziva, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic sau prin repetare, demnitatii ori integritatii fizice ori psihice a unei persoane, punand în pericol munca sa ori degradand climatul de munca. Asadar, vorbim de un comportament repetat si anormal, fata de un salariat sau un grup de salariati, care este de natura sa genereze un risc pentru respectivii salariati.

Fenomenul hartuirii a fost initial descris în context sociologic de Konrad Lorentz, în lucrarea „On Aggression”, publicata în anul 1963. În anul 1984, conceptul a fost adaptat raporturilor de munca de Heinz Leymann (doctor în psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm), care a identificat elementele centrale ale mobbingului si 45 de comportamente tip:

“• natura sistematica, repetata si de durata a comportamentului persecutoriu. S-a considerat ca acesta trebuie sa se desfasoare pe o perioada de minim sase luni;

• adoptarea a cel putin unuia dintre comportamentele de mai jos, clasificate în functie de efectele asupra victimei:

a. Actiuni vizand împiedicarea victimei de a se exprima:

- superiorii ierarhici îi refuza victimei posibilitatea de a se exprima;

- victima este frecvent întrerupta cand vorbeste;

- colegii împiedica victima sa se exprime;

- colegii tipa, jignesc victima;

- este criticata activitatea victimei;

- este criticata viata privata a victimei;

- victima este terorizata prin apeluri telefonice;

- victima este amenintata verbal;

- amenintarea victimei în scris;

- refuzarea contactului cu victima (se evita contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.);

- ignorarea prezentei victimei (spre exemplu, adresandu-se altei persoane, ca si cand victima nu ar fi prezenta).

b. Actiuni vizand izolarea victimei:

- nu se vorbeste niciodata cu victima;

- victima nu este lasata sa se adreseze altei persoane;

- victimei i se atribuie un alt post care o îndeparteaza si izoleaza de colegi;

- li se interzice colegilor sa vorbeasca cu victima;

- se neaga prezenta fizica a victimei.

c. Actiuni ce presupun desconsiderarea victimei în fata colegilor:

- victima este vorbita de rau sau calomniata;

- se lanseaza zvonuri la adresa victimei;

- victima este ridiculizata;

- se pretinde ca victima este bolnava mintal;

- victima este constransa pentru a se prezenta la un examen psihiatric;

- se inventeaza o infirmitate a victimei;

- se imita actiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;

- sunt atacate credintele religioase sau convingerile politice ale victimei;

- se glumeste pe seama vietii private a victimei;

- se glumeste pe seama originii sau nationalitatii victimei;

- victima este obligata sa accepte activitati umilitoare;

- evaluarea inechitabila a muncii victimei;

- deciziile victimei sunt contestate;

- agresarea victimei în termeni obsceni sau insultatori;

- hartuirea sexuala a victimei (gesturi sau propuneri).

d. Discreditarea profesionala a victimei:

- nu i se atribuie sarcini de realizat;

- privarea de orice ocupatie si vegherea ca victima sa nu-si gaseasca singura vreo ocupatie;

- încredintarea unor sarcini inutile sau absurde;

- acordarea de activitati inferioare competentelor;

- atribuirea în permanenta a unor sarcini noi;

- impunerea executarii unor sarcini umilitoare;

- încredintarea unor sarcini superioare calificarii în scopul discreditarii victimei.

e. Compromiterea sanatatii victimei:

- încredintarea unor sarcini periculoase si nocive pentru sanatate;

- amenintarea cu violente fizice;

- agresarea fizica a victimei, fara gravitate, ca un avertisment;

- agresarea fizica grava;

- i se provoaca intentionat victimei cheltuieli, cu intentia de a-I produce prejudicii;

- provocarea de neplaceri la domiciliu sau la locul de munca;

- agresarea sexuala a victimei.

• evolutia progresiva a comportamentului vexatoriu, astfel:

1. Prima faza - divergente de opinii, usoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care raman nerezolvate si pot degenera în mobbing.

2. Faza a doua - instalarea treptata a mobbingului, prin repetate actiuni agresive îndreptate de o persoana sau de un grup de personae asupra altei persoane. Încetul cu încetul, echilibrul psihic al victimei este afectat, încrederea în sine destructurata, apare stresul.

3. Faza a treia - necesitatea interventiei conducerii organizatiei, care nu are loc de cele mai multe ori, conflictele fiind lasate sa mocneasca, iar persoanele agresate nu sunt aparate, ori are loc mult prea tarziu, cand situatia nu mai poate fi controlata.

4. Faza a patra - stigmatizare, izolare sociala, înlaturarea victimei de la locul de munca, fapt care diminueaza sansele acesteia de a se încadra la alte locuri de munca.

• consecinte patologice grave în ceea ce priveste persoana angajatului.”

Cauzele mobbingului pot fi supraîncarcarea cantitativa ori subîncarcarea calitativa a postului, precum si lipsa regulilor si a delimitarilor clare a atributiilor.

Hartuirea la locul de munca (mobbing) nu este reglementata expres în legislatia primara din Romania, neexistand prevederi directe, ci doar unele dispozitii indirecte.

În termeni generali, art. 5 din Codul muncii prevede ca, „în cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.” Conform art.8 alin.(1) din Codul muncii, relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credinte, ceea ce înseamna ca toate actiunile angajatorului trebuie sa se circumscrie acestui principiu, iar în temeiul art.39 alin.(1) lit. e, f, salariatul are dreptul la demnitate în munca si la securitate si sanatate în munca, sfera acestui drept incluzand atat sanatatea si securitatea fizica, cat si cea psihica. De asemenea, art. 253 din Codul muncii prevede ca angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa îl despagubeasca pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul.

Legislatia nationala protejeaza, în principiu, individul împotriva actelor de hartuire, astfel potrivit art. 2 alin.(5) din Ordonanta Guvernului nr.137/2000 constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional „orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

Mai specific, art. 4 alin.1 lit.d ind.1 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament între femei si barbati, introdus prin Legea nr. 229/2015, defineste hartuirea psihologica drept „orice comportament necorespunzator care are loc într-o perioada, este repetitive sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane”.

Termenul de „mobbing” este folosit doar în doua acte publicate în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I sau Partea V:

• Metodologia-cadru din 19 ianuarie 2011 privind prevenirea si interventia în echipa multidisciplinara si în retea în situatiile de violenta asupra copilului si de violenta în familie aprobata prin Hotararea Guvernului nr. 49/2011

“Alte definitii: 1. Bullying defineste intimidarea în scoala de catre un alt coleg. 2. Fenomenul Lolita se refera la legatura posibila dintre modelling si erotografia infantila avansata atunci cand fetitele modele pozeaza cu expresivitatea fizica si vestimentatia cu tenta erotica a femeilor din modeling, iar pozele acestora ajung pe internet, fiind exploatate – unele state o subsumeaza pornografiei infantile. 3. Grooming reprezinta un modde actiune prin care o persoana cu înclinatii pedofile pregateste transferul relatiei cu un minor de pe ecranul calculatorului în lumea reala, în scopul savarsirii fata de acel minor a unei infractiuni privind viata sexuala. 4. Interventia reprezinta actiunile si activitatile derulate de profesionistii din echipa multidisciplinara si din reteaua de interventie cu scopul evaluarii, formularii unei diagnoze multidimensionale si implementarii PIP/planului de reabilitare si/sau reintegrare sociala. 5. Lolicon reprezinta desene animate erotice si/sau pornografice care folosesc imagini ale fetitelor. 6. Mobbing reprezinta forma de abuz emotional asupra unui copil care este în mod constant discreditat, intimidat psihologic, agresat psihic, jignit, luat în deradere, batjocorit, izolat, persecutat, terorizat de un grup de colegi în scoala sau la locul de munca.”

• Contractul colectiv de munca nr. 503 din 21 iunie 2017 la Nivel de Grup de Unitati din Sectorul de Activitate „Învatamant Superior”

“Articolul 3(1) - Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Grup de Unitati din Sectorul de Activitate „Învatamant Superior”, denumit în continuare contract colectiv de munca, are ca scop stabilirea drepturilor si obligatiilor reciproce ale angajatorului si salariatilor membri de sindicat si urmareste promovarea si garantarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor. (2) În ceea ce priveste conditiile specifice de munca, determinate conform legii, drepturile si obligatiile partilor se vor stabili prin contractele colective de munca încheiate la nivelul institutiilor de învatamant superior si al bibliotecilor centrale universitare. Angajatorul are toate drepturile si obligatiile care decurg din legislatia în vigoare. (3) Partile contractante asigura aplicarea clauzelor prezentului contract colectiv de munca pentru membrii sindicatelor afiliate la F.N.S. Alma Mater, în conditiile legii.(4) Angajatorul recunoaste libera exercitare a dreptului sindical, a libertatii de opinie a fiecarui salariat conform Constitutiei Romaniei, legislatiei nationale, precum si conventiilor internationale pe care Romania le-a ratificat.(5) La angajare si la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii respecta dispozitiile legale în vigoare privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament fata de toti salariatii, fara discriminare.(6) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate în munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.

Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea, sanatatea si siguranta angajatilor în toate aspectele legate de munca si sa evite factorii de risc psihosociali din relatiile de munca. Este interzisa orice forma de hartuire psihologica (de tip mobbing) sau fizica (de tip bullying) în mediul academic, precum si orice comportament care poate conduce la degradare, umilire sau intimidare si care poate afecta autonomia si capacitatea unei persoane de a-si îndeplini în mod firesc responsabilitatile profesionale si de studiu, ori de a-si exercita drepturile. Prin hartuire psihologica (de tip mobbing) se întelege un conflict emotional cronic, în care este implicat un angajat care este atacat, stigmatizat de catre colegi sau sefi în orice mod, fie prin glume si zvonuri, intimidat, umilit, discreditat ori izolat, primeste mai multe sarcini decat poate îndeplini, fie este ridiculizat sau acuzat pe nedrept, iar prin una sau mai multe dintre aceste actiuni i se pune în pericol starea emotionala si viata profesionala, conduce la o stare accentuata de stres, scaderea stimei de sine, anxietate, scaderea puterii de munca, produce tulburari comportamentale sau altereaza echilibrul psihofiziologic. Prin hartuire fizica (de tip bullying) se întelege un conflict generat de actiuni agresive de ordin fizic, în care este implicat un angajat, daca prin acestea se urmareste direct sau indirect, afectarea modului în care victima acestor agresiuni îsi îndeplineste sarcinile de serviciu, cauzandu-i tulburari grave ori inconveniente de natura sa-i diminueze capacitatea de munca. Elementele esentiale care diferentiaza hartuirea psihologica (mobbingul)/hartuirea fizica (bullyingul) fata de stresul la serviciu pot fi:– actiunile negative intentionate sunt exercitate/sustinute de un grup de persoane; – actiunile de hartuire au o frecventa si o durata mai mare de sase luni; – exista o relatie asimetrica de putere între agresor si victima. Angajatorul se obliga sa înlature cauzele hartuirii psihologice (mobbingul)/hartuirii fizice (bullyingul), cum sunt: – factori individuali perturbatori semnalati, daca sunt factorii care pregatesc terenul; – deficiente în managementul resurselor umane; – toleranta fata de hartuirea morala si nerecunoasterea acesteia ca fiind o problema; – dinamica grupurilor din organizatie;– schimbarile organizatorice rapide; – nesiguranta locului de munca; – relatii deficitare între colegii de munca;– tipul sarcinilor de serviciu, mediul socio-organizational, organizarea muncii; – trasaturile de personalitate; – stresul organizational; – discriminarea; – intoleranta; – problemele personale. Angajatul, cat si angajatorul sa faca împreuna eforturi pentru evitarea situatiilor conflictuale si pentru îmbunatatirea climatului psihosocial la locul de munca prin: – posibilitatea fiecarui angajat de a alege cum îsi realizeaza sarcinile de munca; – reducerea activitatilor monotone si repetitive; – furnizarea de informatii suplimentare privind obiectivele activitatii; – dezvoltarea capacitatii de conducere; – evitarea confuziilor privind rolul si sarcinile de munca; – participarea la consigliere psihologica, cand este cazul, a victimei hartuirii psihologice (mobbingul)/hartuirii fizice (bullyingul); – îmbunatatirea continua a relatiei între colegi;– cultivarea respectului si a pretuirii reciproce în relatiile profesionale.”

Art.26 pct.2 din Carta Sociala Europeana („Dreptul la demnitate în munca”), ratificata de Romania prin Legea nr.74/1999, prevede urmatoarele: „în vederea asigurarii exercitarii efective a dreptului tuturor lucratorilor la protectia demnitatii lor în munca, partile se angajeaza, în consultare cu organizatiile patronilor si lucratorilor: 1) sa promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea în materie de hartuire sexuala la locul de munca sau în legatura cu munca si sa ia orice masura adecvata pentru protejarea lucratorilor împotriva unor astfel de comportamente; 2) sa promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile si ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricarui salariat la locul de munca sau în legatura cu munca, si sa ia orice masura adecvata pentru protejarea lucratorilor împotriva unor astfel de comportamente”.

În ceea ce priveste normele Uniunii Europene, Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de masuri pentru promovarea îmbunatatirii securitatii si sanatatii lucratorilor la locul de munca stabileste ca angajatorul este responsabil de sanatatea si siguranta angajatilor la locul de munca, inclusiv în ceea ce priveste riscul de mobbing.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede, la art.31 par.1 („Conditii de munca echitabile si corecte”), faptul ca „(1) Orice lucrator are dreptul la conditii de munca care sa respecte sanatatea, securitatea si demnitatea sa.”

Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalitatii de tratament între persoane, fara deosebire de rasa sau origine etnica si Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalitatii de tratament în ceea ce priveste încadrarea în

munca si ocuparea fortei de munca stabilesc liniile directoare privind egalitatea de tratament în angajare si profesie.

Rezolutia Parlamentului European 2001/2339 privind hartuirea morala la locul de munca invita statele membre sunt sa revada sau sa completeze propria legislatie sub profilul luptei împotriva mobbingului si hartuirii sexuale la locul de munca, sa verifice si sa uniformizeze definitia termenului de mobbing si sa elaboreze strategii împotriva mobbingului si a oricaror forme de violenta la locul de munca.

Cu toate acestea, conceptul a fost dezvoltat jurisprudential, inclusiv în Romania, asa cum se va putea urmari prin citirea volumului de fata, prin urmare nu dezvaluim deocamdata aspecte în acest sens. Totusi, jurisprudenta romaneasca pare bine ancorata solutiilor judecatorilor din alte state, selectia prezentata mai jos fiind extrem de utila:

● Mobbingul este o fapta ilicita constand în supunerea angajatului unor tipuri de actiuni care, luate individual, nu prezinta caracter ilicit, dar care – considerate unitar – rezulta ca agasante si exercitate cu finalitate persecutorie, în asa fel încat sa determine în angajat o atitudine de umilinta legata de continuarea practicarii profesiei.  În ipoteza mobbingului, lezarea drepturilor fundamentale ale angajatului creeaza un prejudiciu existential care se poate individualiza în diminuarea stimei la locul de munca si a imaginii profesionale a angajatului, redimensionata fara culpa din partea acestuia în urma conduitei colegilor (mobbing orizontal) sau superiorilor (mobbing vertical); prejudicierea imaginii profesionale a angajatului va fi acoperita în sensul art. 2059 din Codul civil Italian (prejudiciul nepatrimonial este recunoscut numai în cazurile prevazute de lege). - Tribunalul Forli, Italia, Sentinta din 10 martie 2005

● Angajatorul este obligat sa-l dezdauneze de angajat, atunci cand prejudiciul este consecinta punerii în practica a unei conduite de hartuire morale de colegii de munca, daca se demonstreaza ca superiorul ierarhic, avand cunostinta de aceste comportamente incorecte, nu a facut nimic pentru a le întrerupe. - Curtea de Casatie Italiana, Decizia nr.18262/2007

● Pentru a obtine daune morale, angajatul trebuie sa demonstreze legatura cauzala dintre boala si pluralitatea de comportamente care se înscriu într-o strategie de persecutare precisa pusa în aplicare de angajator cu scopul de a-l izola din punct de vedere fizic si psihic. În particular, comportamentele vexatorii trebuie sa se repete - avand continuitate – de-a lungul a cel putin sase luni. -Tribunalul Milano, 29 octombrie 2004, Curtea de Casatie din Italia, Sentinta nr.22858/2008

● Din probele administrate rezulta ca nu exista hartuire sexuala cu privire la o jurnalista ce lucra într-o agentie de stiri sportive, care a explicat ca, în urma sosirii unui nou editor, situatia sa profesionala s-a deteriorat brusc: i-au fost retrase cele mai interesante activitati, munca sa a fost frecvent criticata în public, a fost de multe ori insultata si bruscata, i-au fost adresate remarci tendentioase, în special despre casatoria sa, iar colegii sai au numit-o „bichounette”, „copil frumos” sau „micuta T.” si i-au cerut sa le pregateasca cafeaua.

Chiar daca limbajul folosit în redactie nu a fost sanctionat, nu reiese faptul ca a avut o conotatie sexuala sau a fost atat de nepoliticos încat ar putea fi descris ca un comportament nedorit de natura sexuala. Nu s-a constatat nici existenta mobbingului, neprobandu-se ca jurnalistii ar fi marginalizat-o sau exclus-o de la locul de munca pe reclamanta.

Faptul ca presa sportiva face parte din cercurile traditionale ale persoanelor de sex masculin, în care femeile înca se lupta sa-si gaseasca locul, nu a fost luat în considerare. - Tribunalul Federal din Elvetia, Decizia nr. 4C.276/2004 din 12 octombrie 2004

● Faptul ca persoana care pretinde a fi victima a hartuirii primeste ulterior scuze de la presupusul faptuitor nu scuteste angajatorul de obligatia sa de a-si proteja angajatii. Simplul fapt ca presupusul faptuitor nu a manifestat un comportament ciudat nu conduce la concluzia ca nu exista vreo hartuire, acesta nefiind obligat sa actioneze insidios sau ipocrit. - Tribunalul Federal din Elvetia, Decizia nr. 8C_41/2017 din 21 decembrie 2017

● Hartuirea psihologica, cunoscuta în mod obisnuit ca mobbing, reprezinta o succesiune de acte ostile repetate frecvent pe o perioada lunga de timp, prin care unul sau mai multi indivizi încearca sa izoleze, sa marginalizeze sau chiar sa excluda o persoana de la locul sau de munca. Se întampla deseori ca fiecare act, luat în mod izolat, sa para totusi tolerabil, dar actiunile întreprinse în ansamblul lor sa constituie o destabilizare a personalitatii, de natura a determina eliminarea profesionala a salariatului. - Tribunalul Federal din Elvetia, Decizia nr. 8C_398/2016 din 17 mai 2017

● Hartuirea morala poate rezulta din deteriorarea relatiilor de munca referitoare la raporturile individuale avute de angajat cu superiorul sau sau cu un coleg de serviciu. Astfel, în cazul unui angajat caruia i-a fost luat telefonul mobil oferit de angajator pentru uzul profesional si i s-a introdus fara justificare obligatia de a se prezenta zilnic în biroul superiorului sau, în fiecare dimineata, atribuindu-i-se sarcini care nu au legatura cu functiile sale, toate aceste fapte sunt generatoare ale unei stari depresive, stabilita din 13 punct de vedere medical. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 27 octombrie 2004, cauza n° 04-41.008

● Hartuirea morala poate rezulta si din actiunile unei personae împotriva mai multor angajati ai unei societati, caracterizate prin fapte repetate de amenintare, denigrare, intimidare si sanctiuni applicate împotriva acestora. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 21 iunie 2006, cauza n° 05-43.914

● Dificultatile denuntate de un client al angajatorului justifica un control consolidat al activitatii unui angajat, fara ca aceasta atitudine sa reprezinte hartuire morala. - Curtea de Apel Versailles, Sectia Sociala, Decizia din 13 ianuarie 2004

● Nu exista hartuire morala în ceea ce priveste situatia unui angajat, cat timp mai multi martori arata ca, desi a suportat cu dificultate constrangerile inerente în relatia de subordonare si a simtit drept presiuni morale sarcinile angajatorului dictate din ratiuni de crestere a calitatii muncii efectuate, aceste cerinte au fost stabilite nu numai pentru persoana în cauza, ci pentru întreg personalul. – Curtea de Apel Dijon, Sectia Sociala, Decizia din 24 octombrie 2006, cauza n°05-605

● Hartuirea psihologica se desfasoara necontenit asupra persoanei angajatului, într-o maniera recurenta si nejustificata, presupunand un comportament cu caracter repetitiv si o perioada destul de importanta. În consecinta, limita stabilita de jurisprudenta între exercitarea legitima de angajator a atributiilor sale de conducere, chiar autoritara fiind, si, prin urmare, neaparat resimtita grav de angajat, si hartuirea morala care angajeaza raspunderea sa este caracterizeaza prin abuzul de putere motivat de dorinta de a „disloca” salariatul, printr-o repetare a unor acte rauvoitoare, cum ar fi lipsa de respect sau impunerea unor conditii de munca umilitoare. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 20 ianuarie 2016, cauza n°14-20322

● Plasarea de un superior a unui angajat într-o situatie de izolare geografica si functionala, lipsirea de atributii importante de încadrare si management, abandonarea proiectelor încredintate, fiind fapte ce au determinat deteriorarea starii sale de sanatate, creeaza prezumtia ca angajatul a fost supus unui tratament care nu era justificat de elemente obiective straine de orice hartuire. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 28 ianuarie 2015, cauza n°13-26255

● Salariata a fost concediata pentru acuzatii mincinoase de hartuire la adresa unui superior. Faptele probate erau justificate de motive obiective straine de orice discriminare, iar sindromul anxio-depresiv, în lipsa unor constatari medicale anterioare concedierii, parea insuficient pentru a caracteriza o situatie de hartuire morala si se explica prin motive de ordin personal. Întrucat salariata a denuntat în mod repetat multiple fapte inexistente de hartuire morala din partea unui superior ierarhic, fara niciun element probator si pe care nici nu a reusit sa le precizeze, ci le-a formulat în termeni generali, retinand, în acelasi timp, ca este vorba de denunturi care nu au fost aduse din simpla lejeritate ori dezinvoltura, ci de acuzatii grave, repetate, chiar calomnioase si de natura sa prejudicieze în mod obiectiv pe destinatarii lor, precum si acuzatii la adresa angajatorului cum ca a lasat-o fara aparare, încalcand obligatia de securitate, curtea de apel, în mod legal, a respins contestatia. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 28 ianuarie 2015, cauza n° 13-22378

● Nici declaratiile unui martor conform carora angajatul ar fi fost de acord cu reducerea orelor de lucru si nici dificultatile inerente sistemului de stabilire si decontare a platii salariului ori si omisiunea neintentionata a angajatorului în monitorizarea starii de sanatate a angajatului nu constituie fapte de hartuire. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 18 martie 2016, cauza n° 14-26827

● Pentru ca hartuirea psihologica la locul de munca este un comportament care este configurat de mai multe acte de persecutie sau hartuire, repetate în timp, aceasta imprima victimei diferite grade de tulburari psihice variind de la simptome foarte apropiate de stres si depresie pana la deteriorarea permanenta a structurii mentale, pe langa o varietate larga de tulburari psihosomatice. - Tribunalul Muncii din Valparaíso, Chile, Decizia din 24 februarie 2010, cauza RIT T-55-2009

● Poate fi vorba de mobbing în cazul în care nu sunt transmise victimei informatii utile pentru îndeplinirea unei sarcini de lucru, activitatea sa este criticata în mod incorect, este pusa sa îndeplineasca sarcini inferioare competentelor sale, nu este promovata, îi sunt interzise instrumentele fundamentale pentru munca sa, cum ar fi computerul, faxul, telefonul etc. - Tribunalul Muncii din Iquique, Chile, Decizia din 28 septembrie 2009, cauza RIT T-12 2009

● Reprezinta fapte de mobbing: acuzarea angajatului de lipsa abilitatilor, de gandirea conceptuala, de lipsa cunostintelor tehnice, învinuindu-l pentru greseli care nu au fost savarsite direct de acesta, de mai multe ori, sugerand angajatului sa se pensioneze; exercitarea presiunii asupra salariatului si crearea unei atmosfere care sa-l determine sa-si îndeplineasca îndatoririle în stres permanent, ceea ce a provocat în cele din urma tulburarea sanatatii sale, lesinand de doua ori în timpul programului si fiind spitalizat; obligarea angajatilor sa repete aceleasi activitati; crearea de comportamente menite sa umileasca angajatul (expresii faciale, gesturi, tonuri de voce); discriminarea angajatului prin directionarea comentariilor despre persoana sa catre echipa din spatele sau; critica constanta a angajatului în prezenta colaboratorilor; organizarea de întalniri multiple cu participarea colegilor, în timpul carora angajatul a fost singurul care nu a fost invitat. - Tribunalul Lodz, Polonia, Decizia VIII P 9/14 din 25 mai 2016

● Legile Statului Washington nu garanteaza un loc de munca fara stres. - Curtea de Apel a Statului Washington, Fernandes v. Manning et. al., hotararea din 14 noiembrie 2011

Volumul este extrem de util, în primul rand pentru magistrati si avocati, pentru ca poate cele mai reprezentative hotarari judecatoresti privind mobbingul au fost stranse pentru prima oara în Romania în aceeasi lucrare, de altfel usor accesibila tuturor celor interesati de subiect.

Dragos Calin,

judecator,

Curtea de Apel Bucuresti

Despre autor

Dragos Calin

Judecator la Curtea de Apel Bucuresti, formator al Institutului National al Magistraturii pentru formarea profesionala continua dreptul Uniunii Europene, cooperare judiciara internationala in materie civila si comerciala, dreptul muncii si dreptul asigurarilor sociale; cercetator stiintific asociat al Institutului de Cercetari Juridice al Academiei Romane – Centrul de Studii de Drept European, director al Revistei Forumul Judecatorilor, membru in colegiul stiintific al revistei Jurisclasor CEDO, coeditor al Revistei iaduer.ro – Afaceri juridice europene, membru fondator si copresedinte al Asociatiei Forumul Judecatorilor din Romania (2007-prezent), membru al Consiliului de Administratie GEMME Europe  (mai 2010-prezent), vicepresedinte al GEMME Europe – Groupement Européen des Magistrats pour la Médiation (mai 2010-mai 2012), membru fondator al CIMJ (Conférence Internationale de Médiation pour la Justice), octombrie 2009, Paris